Enquête salaires
PRÉVISIONS D’AUGMENTATION SALARIALE EN MOYENNE + 3 % EN FRANCE POUR 2011
En France, les augmentations de salaires devraient se poursuivre en 2011 mais à un rythme plus lent qu’entre 2009 et 2010. Les hausses de salaires sont à tempérer en fonction de l’impact plus ou moins important de l’inflation. Dans le monde, les hausses de rémunérations devraient passer de 4,8 % cette année à environ 5,2 % en 2011.
Selon l’enquête « Tendances des salaires » réalisée chaque année par ECA International, les salariés français peuvent espérer une hausse de salaire de l’ordre de 3 % en 2011 contre une moyenne de 2,5 % cette année. Cette tendance témoigne d’un retour d’optimisme au sein des entreprises. « Avec des prévisions d’augmentation salariale de 3 % pour l’année 2011, la hausse des rémunérations devrait se rapprocher du niveau élevé de 2008, année pendant laquelle les augmentations de salaires étaient en moyenne de 3,4 % » commente Frédéric Franchi, Responsable du développement d’ECA International.
Europe : 3,5 % d’augmentation prévue en 2011 contre 3,2 % en 2010
Ces hausses de rémunérations sont encore loin des 5 % connus en 2008. En Europe de l’Ouest, les augmentations devraient atteindre en moyenne 2,8 % contre un peu plus de 4,7 % en Europe de l’Est. La Russie concentre les plus fortes hausses de salaires (8,5 %), suivie de la Bulgarie et de la Roumanie. « Les augmentations salariales continuent d’être les plus importantes en Europe de l’Est. Cette disparité s’explique par l’inflation, plus forte à l’Est, et par le fait que les hausses de salaires ne cessent de croître au sein de ces nouveaux marchés européens, devançant celles connues par les pays plus développés » explique Frédéric Franchi. En Europe, les plus faibles hausses touchent l’Irlande et la Suisse, avec des prévisions d’augmentation de salaires s’élevant à 2.2 % pour l’année 2011.
Impact de l’inflation et hausses réelles
Toutefois, ces prévisions sont à nuancer par l’augmentation de salaire réelle (différence entre la hausse du salaire et l’inflation). Malgré les plus faibles augmentations de salaire, les Irlandais figurent en tête des pays européens du point de vue de l’augmentation de salaire réelle, estimée à 2,7 % pour 2011. Quant aux Britanniques, ils doivent faire face à des prévisions 2011 plutôt moroses. Malgré une hausse des rémunérations actuelle de 3 %, l’impact de l’inflation ramène à 0,5 % l’augmentation de salaire réelle pour 2011. En France, la hausse de salaire réelle devrait s’élever à 1,4 % en 2011.
La fin du gel des salaires ?
Seuls 13 % des entreprises interrogées ont opté pour le gel des salaires en 2010 alors qu’elles étaient encore 30 % l’an passé. Cette tendance devrait se poursuivre en 2011 avec seulement 4 % des entreprises envisageant de geler les rémunérations. Au niveau mondial : 5,2 % d’augmentation prévue en 2011 contre 4,8 % en 2010.
En tête des hausses de salaires les plus importantes au niveau mondial prévues pour 2011 figurent le Venezuela (27 %), l’Argentine (14,5 %) et le Brésil (6,2 %). Toutefois, la forte inflation qui touche le Venezuela place le pays en dernière position des pays sondés en ce qui concerne l’augmentation de salaire réelle (-5,2 %). En Asie-Pacifique, la hausse des salaires est évaluée en moyenne à 5,2 % pour l’année 2010 et estimée à 6 % pour 2011. Ces augmentations sont 50 % plus élevées que la moyenne européenne. La plus forte progression dans la région concerne le Vietnam. Les employés peuvent s’attendre à voir leurs salaires augmenter de 11,8 % en 2011. Mais une fois l’impact de l’inflation pris en considération, les augmentations de salaire réelles sont alors estimées à 3,8 %. Contrairement au Vietnam, le Japon devrait percevoir les plus faibles hausses de salaire de la région en 2011, soit 2,5 %, pour une augmentation réelle de 2,8 % grâce à la déflation que connaît le pays.
Les augmentations salariales devraient se poursuivre aux Etats-Unis, passant de 2,5 % en 2010 à 3 % en 2011. Au Canada, les prévisions estiment à 2,9 % la hausse des salaires pour l’année 2011. Celles-ci s’élevaient à 2,5 % en 2010. Quant aux entreprises des pays du Golfe, elles prévoient une hausse des rémunérations de 5,5 % en Arabie Saoudite et de 5 % aux Emirats Arabes Unis. Du fait de l’inflation, les augmentations de salaires réelles s’élèvent respectivement à 0,2 % et 2,5 %.
Selon l’enquête « Tendances des salaires » réalisée chaque année par ECA International, les salariés français peuvent espérer une hausse de salaire de l’ordre de 3 % en 2011 contre une moyenne de 2,5 % cette année. Cette tendance témoigne d’un retour d’optimisme au sein des entreprises. « Avec des prévisions d’augmentation salariale de 3 % pour l’année 2011, la hausse des rémunérations devrait se rapprocher du niveau élevé de 2008, année pendant laquelle les augmentations de salaires étaient en moyenne de 3,4 % » commente Frédéric Franchi, Responsable du développement d’ECA International.
Europe : 3,5 % d’augmentation prévue en 2011 contre 3,2 % en 2010
Ces hausses de rémunérations sont encore loin des 5 % connus en 2008. En Europe de l’Ouest, les augmentations devraient atteindre en moyenne 2,8 % contre un peu plus de 4,7 % en Europe de l’Est. La Russie concentre les plus fortes hausses de salaires (8,5 %), suivie de la Bulgarie et de la Roumanie. « Les augmentations salariales continuent d’être les plus importantes en Europe de l’Est. Cette disparité s’explique par l’inflation, plus forte à l’Est, et par le fait que les hausses de salaires ne cessent de croître au sein de ces nouveaux marchés européens, devançant celles connues par les pays plus développés » explique Frédéric Franchi. En Europe, les plus faibles hausses touchent l’Irlande et la Suisse, avec des prévisions d’augmentation de salaires s’élevant à 2.2 % pour l’année 2011.
Impact de l’inflation et hausses réelles
Toutefois, ces prévisions sont à nuancer par l’augmentation de salaire réelle (différence entre la hausse du salaire et l’inflation). Malgré les plus faibles augmentations de salaire, les Irlandais figurent en tête des pays européens du point de vue de l’augmentation de salaire réelle, estimée à 2,7 % pour 2011. Quant aux Britanniques, ils doivent faire face à des prévisions 2011 plutôt moroses. Malgré une hausse des rémunérations actuelle de 3 %, l’impact de l’inflation ramène à 0,5 % l’augmentation de salaire réelle pour 2011. En France, la hausse de salaire réelle devrait s’élever à 1,4 % en 2011.
La fin du gel des salaires ?
Seuls 13 % des entreprises interrogées ont opté pour le gel des salaires en 2010 alors qu’elles étaient encore 30 % l’an passé. Cette tendance devrait se poursuivre en 2011 avec seulement 4 % des entreprises envisageant de geler les rémunérations. Au niveau mondial : 5,2 % d’augmentation prévue en 2011 contre 4,8 % en 2010.
En tête des hausses de salaires les plus importantes au niveau mondial prévues pour 2011 figurent le Venezuela (27 %), l’Argentine (14,5 %) et le Brésil (6,2 %). Toutefois, la forte inflation qui touche le Venezuela place le pays en dernière position des pays sondés en ce qui concerne l’augmentation de salaire réelle (-5,2 %). En Asie-Pacifique, la hausse des salaires est évaluée en moyenne à 5,2 % pour l’année 2010 et estimée à 6 % pour 2011. Ces augmentations sont 50 % plus élevées que la moyenne européenne. La plus forte progression dans la région concerne le Vietnam. Les employés peuvent s’attendre à voir leurs salaires augmenter de 11,8 % en 2011. Mais une fois l’impact de l’inflation pris en considération, les augmentations de salaire réelles sont alors estimées à 3,8 %. Contrairement au Vietnam, le Japon devrait percevoir les plus faibles hausses de salaire de la région en 2011, soit 2,5 %, pour une augmentation réelle de 2,8 % grâce à la déflation que connaît le pays.
Les augmentations salariales devraient se poursuivre aux Etats-Unis, passant de 2,5 % en 2010 à 3 % en 2011. Au Canada, les prévisions estiment à 2,9 % la hausse des salaires pour l’année 2011. Celles-ci s’élevaient à 2,5 % en 2010. Quant aux entreprises des pays du Golfe, elles prévoient une hausse des rémunérations de 5,5 % en Arabie Saoudite et de 5 % aux Emirats Arabes Unis. Du fait de l’inflation, les augmentations de salaires réelles s’élèvent respectivement à 0,2 % et 2,5 %.
L’ATTRAIT DE LA FONCTION SERAIT-IL PLUS IMPORTANT QUE LA RÉMUNÉRATION ?
Communiquer sur son salaire est tabou en France. L’opacité sur les salaires se trouve encore exacerbée quand il s’agit de fonctions liées à l’international. Beaucoup jalousent la liberté et l’indépendance des commerciaux export dont on pense parfois qu’ils vont se balader aux quatre coins de la planète, là ou les pauvres travailleurs du quotidien sont attachés à leur bureau en France !
Le panel d’entreprises interrogées
L’étude, réalisée en novembre et décembre 2009 sur un panel de 225 entreprises, propose une photographie des Pme-Pmi françaises exportatrices.
Parmi les entreprises interrogées, 67% appartiennent au secteur de l’industrie, viennent ensuite la distribution (15%) et les services (3%).
49% des entreprises interrogées comptent moins de 50 salariés, 22% ont entre 50 et 99 salariés, 21% entre 100 et 249 salariés, 4% entre 250 et 499 salariés et 4% au delà de 500 salariés.
Au total 92% des entreprises interrogées comptent moins de 250 salariés, ce qui reste assez représentatif du profil type des entreprises exportatrices françaises.
L’étude, réalisée en novembre et décembre 2009 sur un panel de 225 entreprises, propose une photographie des Pme-Pmi françaises exportatrices.
Parmi les entreprises interrogées, 67% appartiennent au secteur de l’industrie, viennent ensuite la distribution (15%) et les services (3%).
49% des entreprises interrogées comptent moins de 50 salariés, 22% ont entre 50 et 99 salariés, 21% entre 100 et 249 salariés, 4% entre 250 et 499 salariés et 4% au delà de 500 salariés.
Au total 92% des entreprises interrogées comptent moins de 250 salariés, ce qui reste assez représentatif du profil type des entreprises exportatrices françaises.
C’est pour en avoir le cœur net que le magazine Classe Export a créé avec l’aide de l’Ecole de Commerce Idrac, la première enquête sur les salaires à l’export dans les Pme françaises. Car, non contents de cibler l’exportation dans toutes ses fonctions, nous nous sommes focalisés sur les Pme-Pmi, tellement les chiffres publiés annuellement par certains de nos confrères ne correspondent pas à la réalité pour qui est sur le terrain dans les Pme-Pmi françaises.
Très instructive, l’enquête démontre en premier lieu que travailler à l’exportation ne présente vraiment pas un avantage salarial quantifiable. La fonction export est même probablement sous-payée dans beaucoup de Pme par rapport aux contraintes que cela représente en éloignement et en fatigue liée à l’absorption des décalages horaires et coutumes locales différentes. Adieu le mythe du directeur export, premier salaire de l’entreprise, envolées les mauvaises comparaisons avec les expatriés souvent de grands groupes aux salaires mirobolants, oubliés les ponts d’or : nous voilà revenus sur terre et dans la Pme française pour laquelle l’exportation est un investissement important qu’il convient de maîtriser au maximum.
Choisir de travailler à l’international ne correspond-il pas à une histoire de passion plutôt qu’à un objectif de rémunération ?
On peut légitimement s’interroger quand on voit la rémunération moyenne d’un responsable export qui va passer plus de la moitié de son temps de travail à l’étranger loin de sa famille et de ses proches. Interrogés sur leurs motivations, la plupart des responsables export parlent de l’attrait des cultures différentes, de la découverte d’autres pays et d’autres façons de faire … Intéressant à l’heure où, en France, nous avons l’impression de vivre dans un carcan social de plus en plus fort. L’international fait rêver beaucoup de jeunes qui voient là une façon de pouvoir avoir plus de liberté et de responsabilités rapidement.
La première des constatations concerne la structuration des Pme françaises à l’export qui s’améliore d’année en année. Plus d’une entreprise exportatrice sur deux a aujourd’hui un service export avec un commercial et une assistante, ce qui était approximativement quantifié à moins de 25% il y a 10 ans. C’est une progression remarquable qui doit sûrement une partie de son succès aux mesures d’aides à l’embauche pour l’export, incitations sous-tendues derrière les politiques d’appuis étatiques et régionales appliquées depuis 15 ans. Tous les rapports sur le commerce extérieur ont toujours mis en exergue le manque de structuration des Pme françaises à l’international. 50% des entreprises se sont dotées d’un service export : une donnée importante tant on sait que la structuration du service export est un élément fondamental à la croissance durable de nos exportations !
Il faut dire qu’avec plus de 6 000 V.I.E en 2009 dont 80% sont embauchés à la sortie et 40% par des Pme, les résultats sont forcément au rendez-vous !
Cette enquête, première du genre réalisée auprès de 225 entreprises, marque le début d’une longue série pour devenir un rendez-vous annuel.
Elle constitue la première pierre d’un observatoire de la fonction internationale dans les Pme-Pmi françaises dont l’objectif sera d’analyser et d’être force de proposition pour les problèmes rencontrés en matière de ressources humaines dans les Pme françaises à l’international.
Marc Hoffmeister
Très instructive, l’enquête démontre en premier lieu que travailler à l’exportation ne présente vraiment pas un avantage salarial quantifiable. La fonction export est même probablement sous-payée dans beaucoup de Pme par rapport aux contraintes que cela représente en éloignement et en fatigue liée à l’absorption des décalages horaires et coutumes locales différentes. Adieu le mythe du directeur export, premier salaire de l’entreprise, envolées les mauvaises comparaisons avec les expatriés souvent de grands groupes aux salaires mirobolants, oubliés les ponts d’or : nous voilà revenus sur terre et dans la Pme française pour laquelle l’exportation est un investissement important qu’il convient de maîtriser au maximum.
Choisir de travailler à l’international ne correspond-il pas à une histoire de passion plutôt qu’à un objectif de rémunération ?
On peut légitimement s’interroger quand on voit la rémunération moyenne d’un responsable export qui va passer plus de la moitié de son temps de travail à l’étranger loin de sa famille et de ses proches. Interrogés sur leurs motivations, la plupart des responsables export parlent de l’attrait des cultures différentes, de la découverte d’autres pays et d’autres façons de faire … Intéressant à l’heure où, en France, nous avons l’impression de vivre dans un carcan social de plus en plus fort. L’international fait rêver beaucoup de jeunes qui voient là une façon de pouvoir avoir plus de liberté et de responsabilités rapidement.
La première des constatations concerne la structuration des Pme françaises à l’export qui s’améliore d’année en année. Plus d’une entreprise exportatrice sur deux a aujourd’hui un service export avec un commercial et une assistante, ce qui était approximativement quantifié à moins de 25% il y a 10 ans. C’est une progression remarquable qui doit sûrement une partie de son succès aux mesures d’aides à l’embauche pour l’export, incitations sous-tendues derrière les politiques d’appuis étatiques et régionales appliquées depuis 15 ans. Tous les rapports sur le commerce extérieur ont toujours mis en exergue le manque de structuration des Pme françaises à l’international. 50% des entreprises se sont dotées d’un service export : une donnée importante tant on sait que la structuration du service export est un élément fondamental à la croissance durable de nos exportations !
Il faut dire qu’avec plus de 6 000 V.I.E en 2009 dont 80% sont embauchés à la sortie et 40% par des Pme, les résultats sont forcément au rendez-vous !
Cette enquête, première du genre réalisée auprès de 225 entreprises, marque le début d’une longue série pour devenir un rendez-vous annuel.
Elle constitue la première pierre d’un observatoire de la fonction internationale dans les Pme-Pmi françaises dont l’objectif sera d’analyser et d’être force de proposition pour les problèmes rencontrés en matière de ressources humaines dans les Pme françaises à l’international.
Marc Hoffmeister
COMBIEN GAGNE-T-ON DANS LES SERVICES COMMERCIAUX ?
En moyenne, la rémunération annuelle d’un Directeur commercial export est de 63 k€ (soit 5 250 euros mensuels en moyenne), en considérant que nous sommes face à des données moyennes, brutes et hors charges. Un chiffre que l’on peut considérer comme relativement faible au vu de la fonction et des responsabilités exercées.
A titre de comparaison, l’étude européenne salaires Marketing-Ventes(1) réalisée par Maesina International Search en partenariat avec Hewitt Associates laisse apparaître des niveaux de salaire plus élevés. Selon l’étude, les médianes de rémunération révèlent une rémunération fixe de 98,5 k€ pour les Directeurs de vente Export (116,7 k€ en rémunération globale).
Les responsables de Zone export émargent, toujours selon des médianes 2009, à 49,6 k€ en rémunération fixe contre 59,3 k€ en global. Toujours selon l’étude européenne, la responsabilité internationale fait partie des critères déterminants de niveaux de salaire, avec la localisation géographique, l’effectif supervisé ou encore l’appartenance au comité de direction :
« Les fonctions de Direction/ Responsables d’activité et les autres fonctions cadres ayant des responsabilités internationales ont une rémunération fixe + variable entre 3 et 9% supérieure à celle des titulaires occupant la même fonction sans responsabilité internationale ».
C.Guiral
(1) Réalisée auprès de 138 groupes représentant 151 entreprises et regroupant 2 031 dirigeants
A titre de comparaison, l’étude européenne salaires Marketing-Ventes(1) réalisée par Maesina International Search en partenariat avec Hewitt Associates laisse apparaître des niveaux de salaire plus élevés. Selon l’étude, les médianes de rémunération révèlent une rémunération fixe de 98,5 k€ pour les Directeurs de vente Export (116,7 k€ en rémunération globale).
Les responsables de Zone export émargent, toujours selon des médianes 2009, à 49,6 k€ en rémunération fixe contre 59,3 k€ en global. Toujours selon l’étude européenne, la responsabilité internationale fait partie des critères déterminants de niveaux de salaire, avec la localisation géographique, l’effectif supervisé ou encore l’appartenance au comité de direction :
« Les fonctions de Direction/ Responsables d’activité et les autres fonctions cadres ayant des responsabilités internationales ont une rémunération fixe + variable entre 3 et 9% supérieure à celle des titulaires occupant la même fonction sans responsabilité internationale ».
C.Guiral
(1) Réalisée auprès de 138 groupes représentant 151 entreprises et regroupant 2 031 dirigeants
COMBIEN GAGNENT LES ASSISTANT(E)S EXPORT ?
76% des ADV gagnent moins de 30 k€ par an, ce qui peut apparaître comme relativement peu mais c’est un constat à nuancer au vu du niveau de formation : en effet, 71% des ADV ont un niveau BAC +2. En comparaison, 78 % des Assistantes export gagnent – de 30 k€ mais 44 % d’entre elles ont entre bac + 3 et bac + 5. Responsable commercial export : 50% d’entre eux gagne entre 30 et 50 k€ par an et 53 % d’entre eux ont des niveaux de formation inférieurs à BAC + 5.
Pour les directeurs export, 51% d’entre eux gagnent entre 40 et 70 k€ par an, soit moins de 6 000 euros/ mois.
Assistant Export : un poste exigeant en quête de valorisation
Pour les directeurs export, 51% d’entre eux gagnent entre 40 et 70 k€ par an, soit moins de 6 000 euros/ mois.
Assistant Export : un poste exigeant en quête de valorisation
Pierre angulaire du service export, le poste d’assis–tant(e) export, occupé dans la grande majorité des cas par des femmes, semble aujourd’hui en quête de reconnaissance.
La fonction exige aujourd’hui des compétences solides et variées : techniques, linguistiques (où la norme est désormais au trilinguisme, minimum !), organisationnelles et relationnelles. Face à un tel constat, le niveau de rémunération établi suite à notre enquête salaires nous suggère une question. La fonction est-elle aujourd’hui suffisamment valorisée ?
En effet, selon nos chiffres, 78 % des assistantes export gagnent aujourd’hui moins de 30 k€ par an, sans distinction de l’expérience passée dans l’entreprise. Rappelons toutefois que ces données ont été récoltées auprès de Pme exportatrices. Si aujourd’hui 54% des assistantes export ont un niveau BAC +2, soit une large majorité d’entre elles, une nouvelle tendance semble se dessiner. Les spécialistes du recrutement l’affirment : les profils recherchés pour les assistant(es) export tendent désormais au Bac +3/+4.
Si les BTS et les DUT ont toujours le vent en poupe, les niveaux licence sont de plus en plus recherchés. Reste à savoir si la hausse du niveau de formation entraînera mécaniquement une revue à la hausse des salaires.
C.G.
La fonction exige aujourd’hui des compétences solides et variées : techniques, linguistiques (où la norme est désormais au trilinguisme, minimum !), organisationnelles et relationnelles. Face à un tel constat, le niveau de rémunération établi suite à notre enquête salaires nous suggère une question. La fonction est-elle aujourd’hui suffisamment valorisée ?
En effet, selon nos chiffres, 78 % des assistantes export gagnent aujourd’hui moins de 30 k€ par an, sans distinction de l’expérience passée dans l’entreprise. Rappelons toutefois que ces données ont été récoltées auprès de Pme exportatrices. Si aujourd’hui 54% des assistantes export ont un niveau BAC +2, soit une large majorité d’entre elles, une nouvelle tendance semble se dessiner. Les spécialistes du recrutement l’affirment : les profils recherchés pour les assistant(es) export tendent désormais au Bac +3/+4.
Si les BTS et les DUT ont toujours le vent en poupe, les niveaux licence sont de plus en plus recherchés. Reste à savoir si la hausse du niveau de formation entraînera mécaniquement une revue à la hausse des salaires.
C.G.
LES PRIVILÈGES DES SALARIÉS EXPATRIÉS, C’EST FINI !
Oubliés les grandes maisons, appartements de luxe et gros salaires ? Finis les privilèges des salariés expatriés ?
“Face à la situation économiquement instable sur tous les continents, nous assistons à la disparition des avantages accordés jusqu’ici aux expatriés », analyse Jean Charlois, juriste au sein du cabinet Mobilitae, spécialiste en mobilité internationale. « Désormais, les entreprises ont de plus en plus recours au contrat local ». En clair, les employés français d’entreprises françaises seraient embauchés sous le régime contractuel du pays où ils exercent. La panacée en temps de crise ? « Il n’est pas sûr que cela soit une solution qui coûte moins cher », tempère Jean Charlois.
A commencer pour le salarié.
Premier exemple : La Chine. Dans l’Empire du milieu, un responsable de site ne gagne que 700€ par mois. « En Chine, poursuit Bernadette Fouquet du Pôle Emploi, il n’existe pas d’accord de sécurité sociale avec la France. Les étrangers n’ont pas le droit de cotiser au système chinois et le coût des services de santé est élevé ». En effet, il faut compter entre 60 et 150€ pour une consultation chez un médecin généraliste. Une nuit à l’hôpital coûte 700€ hors prestation médicale. Une situation qui peut rebuter d’éventuels candidats.
L’entreprise peut proposer des avantages pour compenser un contrat local
« L’entreprise peut proposer des avantages pour compenser un contrat local », explique Vanessa Calderoni, avocate chez Taj. « Elle peut ainsi prendre en charge l’affiliation à la caisse des Français à l’étranger, à une retraite complémentaire et au GARP (Groupement des Assedics de la région parisienne, qui gère la caisse de chômage des expatriés, NDLR) ». Et d’ajouter : « Mais attention car ces cotisations volontaires sont imposables en Chine et le taux d’imposition dans ce pays est très élevé. » L’employé peut ainsi demander à son employeur de supporter cet impôt.
Ariane Puccini
“Face à la situation économiquement instable sur tous les continents, nous assistons à la disparition des avantages accordés jusqu’ici aux expatriés », analyse Jean Charlois, juriste au sein du cabinet Mobilitae, spécialiste en mobilité internationale. « Désormais, les entreprises ont de plus en plus recours au contrat local ». En clair, les employés français d’entreprises françaises seraient embauchés sous le régime contractuel du pays où ils exercent. La panacée en temps de crise ? « Il n’est pas sûr que cela soit une solution qui coûte moins cher », tempère Jean Charlois.
A commencer pour le salarié.
Premier exemple : La Chine. Dans l’Empire du milieu, un responsable de site ne gagne que 700€ par mois. « En Chine, poursuit Bernadette Fouquet du Pôle Emploi, il n’existe pas d’accord de sécurité sociale avec la France. Les étrangers n’ont pas le droit de cotiser au système chinois et le coût des services de santé est élevé ». En effet, il faut compter entre 60 et 150€ pour une consultation chez un médecin généraliste. Une nuit à l’hôpital coûte 700€ hors prestation médicale. Une situation qui peut rebuter d’éventuels candidats.
L’entreprise peut proposer des avantages pour compenser un contrat local
« L’entreprise peut proposer des avantages pour compenser un contrat local », explique Vanessa Calderoni, avocate chez Taj. « Elle peut ainsi prendre en charge l’affiliation à la caisse des Français à l’étranger, à une retraite complémentaire et au GARP (Groupement des Assedics de la région parisienne, qui gère la caisse de chômage des expatriés, NDLR) ». Et d’ajouter : « Mais attention car ces cotisations volontaires sont imposables en Chine et le taux d’imposition dans ce pays est très élevé. » L’employé peut ainsi demander à son employeur de supporter cet impôt.
Ariane Puccini