Détachement, expatriation, ou contrat de droit local ?
Aux situations plus « classiques » de détachement et d’expatriation qui peuvent être offertes aux salariés français effectuant une mission à l’étranger, s’ajoute désormais de plus en plus fréquemment la conclusion de contrats de droit local. Le choix du type de contrat de travail emporte des conséquences juridiques, fiscales et pratiques qu’il est important de ne pas négliger.
Détachement
Le salarié « détaché » est un salarié qui est mis à disposition par sa société mère française pour une mission (généralement courte), et pour le compte de celle-ci, dans une structure d’accueil à l’étranger. Dans ce cas, le contrat de travail de droit français ainsi que le lien de subordination avec la société française d’origine demeurent et le salarié détaché continue à faire partie des effectifs de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail pourra être signé par le salarié afin de définir les conditions spécifiques d’exercice de sa mission à l’étranger (objet de la mission, durée, modalités financières). Généralement, le salarié est ainsi détaché de sa société d’origine pour un projet industriel (démarrage d’usine), une mission de développement commercial, ou bien dans le cadre de la mise en œuvre d’un transfert de technologie ou de savoir-faire.
Une fois la mission de détachement terminée, l’employeur doit en principe assurer la réintégration du salarié à son poste de travail initial ou un poste équivalent au sein de la société d’origine, selon les dispositions du contrat de travail.
Expatriation
Le salarié « expatrié », quant à lui, est généralement choisi pour des postes de direction de la structure d’accueil ou des compétences techniques spécifiques bien qu’il soit aujourd’hui souvent en compétition directe avec des salariés locaux. Il travaille alors pour le compte de la structure d’accueil.
Lorsque l’employeur propose une mission d’expatriation à l’un de ses salariés, un avenant au contrat de travail initial est signé afin de définir les conditions particulières de l’expatriation (description du poste et du lieu de travail, durée de la mission, durée de ses congés, rémunération et autres avantages financiers, conditions de rapatriement à la fin de la mission).Le contrat de travail initial, conclu avec la société mère en France, est suspendu pendant la mission à l’étranger mais n’en est pas pour autant résilié.
Outre le salaire perçu pour la mission d’expatriation, et selon la politique de mobilité internationale de l’employeur, un « package » d’expatriation pourra être proposé, comprenant notamment la prise en charge du logement, des frais de scolarisation des enfants et de protection sociale pour les membres de la famille, des frais de transports de la famille (incluant la prise en charge d’un certain nombre d’allers-retours en France), voire une couverture par l’employeur du différentiel d’impôt entre ce qui est payé dans le pays d’accueil par rapport à ce qui serait payé en France.
Contrairement au cas du salarié détaché, le Code de la sécurité sociale ne prévoit pas le maintien du régime de protection sociale français pour le salarié expatrié (Article L 762-1) qui devra, en l’absence de cotisation possible au régime de sécurité sociale de son pays d’accueil, cotiser à un organisme privé ou à la caisse de protection sociale dédiée aux Français résidant à l’étranger (CFE - Caisse des Français de l’Etranger).
L’expatriation n’est soumise à aucune limitation de durée par le droit français. Une fois la mission terminée, l’employeur doit en principe assurer la réintégration du salarié à son poste de travail initial ou un poste équivalent au sein de la société d’origine, dans les conditions prévues par les parties au moment du départ en mission et définies au contrat de travail.
Contrat de droit local
On peut constater en pratique que le recours aux contrats d’expatriation est moins fréquent. Des contrats de travail de droit local sont aussi proposés aux salariés dans le cadre de leur mission à l’étranger. Si les conditions financières peuvent parfois être très proches, la loi applicable au contrat de travail diffère, le salarié sous contrat de droit local ne bénéficie plus d’une garantie de poste à la fin de sa mission et ne conserve pas le maintien de ses droits acquis (notamment en matière d’ancienneté), comme dans le cadre du détachement ou de l’expatriation.
Détachement
Le salarié « détaché » est un salarié qui est mis à disposition par sa société mère française pour une mission (généralement courte), et pour le compte de celle-ci, dans une structure d’accueil à l’étranger. Dans ce cas, le contrat de travail de droit français ainsi que le lien de subordination avec la société française d’origine demeurent et le salarié détaché continue à faire partie des effectifs de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail pourra être signé par le salarié afin de définir les conditions spécifiques d’exercice de sa mission à l’étranger (objet de la mission, durée, modalités financières). Généralement, le salarié est ainsi détaché de sa société d’origine pour un projet industriel (démarrage d’usine), une mission de développement commercial, ou bien dans le cadre de la mise en œuvre d’un transfert de technologie ou de savoir-faire.
Une fois la mission de détachement terminée, l’employeur doit en principe assurer la réintégration du salarié à son poste de travail initial ou un poste équivalent au sein de la société d’origine, selon les dispositions du contrat de travail.
Expatriation
Le salarié « expatrié », quant à lui, est généralement choisi pour des postes de direction de la structure d’accueil ou des compétences techniques spécifiques bien qu’il soit aujourd’hui souvent en compétition directe avec des salariés locaux. Il travaille alors pour le compte de la structure d’accueil.
Lorsque l’employeur propose une mission d’expatriation à l’un de ses salariés, un avenant au contrat de travail initial est signé afin de définir les conditions particulières de l’expatriation (description du poste et du lieu de travail, durée de la mission, durée de ses congés, rémunération et autres avantages financiers, conditions de rapatriement à la fin de la mission).Le contrat de travail initial, conclu avec la société mère en France, est suspendu pendant la mission à l’étranger mais n’en est pas pour autant résilié.
Outre le salaire perçu pour la mission d’expatriation, et selon la politique de mobilité internationale de l’employeur, un « package » d’expatriation pourra être proposé, comprenant notamment la prise en charge du logement, des frais de scolarisation des enfants et de protection sociale pour les membres de la famille, des frais de transports de la famille (incluant la prise en charge d’un certain nombre d’allers-retours en France), voire une couverture par l’employeur du différentiel d’impôt entre ce qui est payé dans le pays d’accueil par rapport à ce qui serait payé en France.
Contrairement au cas du salarié détaché, le Code de la sécurité sociale ne prévoit pas le maintien du régime de protection sociale français pour le salarié expatrié (Article L 762-1) qui devra, en l’absence de cotisation possible au régime de sécurité sociale de son pays d’accueil, cotiser à un organisme privé ou à la caisse de protection sociale dédiée aux Français résidant à l’étranger (CFE - Caisse des Français de l’Etranger).
L’expatriation n’est soumise à aucune limitation de durée par le droit français. Une fois la mission terminée, l’employeur doit en principe assurer la réintégration du salarié à son poste de travail initial ou un poste équivalent au sein de la société d’origine, dans les conditions prévues par les parties au moment du départ en mission et définies au contrat de travail.
Contrat de droit local
On peut constater en pratique que le recours aux contrats d’expatriation est moins fréquent. Des contrats de travail de droit local sont aussi proposés aux salariés dans le cadre de leur mission à l’étranger. Si les conditions financières peuvent parfois être très proches, la loi applicable au contrat de travail diffère, le salarié sous contrat de droit local ne bénéficie plus d’une garantie de poste à la fin de sa mission et ne conserve pas le maintien de ses droits acquis (notamment en matière d’ancienneté), comme dans le cadre du détachement ou de l’expatriation.